Menu

Her seçim bir kazanımdır?

Yönetici koçluğu, kişileri, takımları ya da organizasyonları dönüştürme konusunda sihirli bir güce sahiptir. Bunun en temel nedenlerinden biri ise geçmiş deneyimlerden gelen alışkanlıkların yarattığı izler ve davranış kalıplarıdır. Tüm yöneticiler hayatlarında en az bir defa da olsa, çalışan olma dönemini yaşamışlardır. Yönetimin daha alt düzeylerinde ya da yönetici olmama dönemlerinde detaylarla ilgilenmek ya da mikro yönetici olmak iyi ve takdir toplayan bir davranış modeli sunar ve kişiye bu tür bir davranış alışkanlığı sağlar. Tüm işler detaylarıyla analiz edilir, mükemmelliyetçilik çok önemlidir. Hatalar yapılmaz, yapılırsa bile kimseye duyurulmadan halledilir. Yönetici olma döneminde ise; aynı davranış kalıbı geçmiş başarıları nedeniyle devam etme eğilimindedir.

Marshal Goldsmith’in kitabına da adını verdiği çok hoş bir sözü var. “What you got here, won’t you get there” “Sizi buraya getiren şey, burdan ileriye götürmeyecektir”

İlk dönemlerde bize başarıyı sağlayan şeyin, bizi benzerlerimizden ayırdığını bilirsek, bu davranış kalıbından nasıl vazgeçebiliriz ki?
Yöneticiliğin özellikle erken dönemlerinde; farkımızı gösterebilmek ve tüm takdiri alabilmek için ; kısa dönemde fark yaratmamız gerekir. Yönetici olmadan önceki, “ben olsaydım, şunu yapardım” gibi kahramanca sözlerimizin üzerimizdeki baskısını kenara  bırakacak olsak bile, stres altında olmanın verdiği yüke ek olarak, kapitalizmin ve şirketlerin aşırı talepkar tavırları  nedeniyle, hızlı ve erken sonuç almak için elimizden geleni,  eski davranış modellerimizle yapmaya çalışırız. Bu modellerden geçmişte başarılı olmuş en tanıdık ve etkin yöntem ise, “İşin düzgün olmasını istiyorsan kendin yap!” davranış kalıbıdır. Her şeyi kendi başımıza yapmaya çalışır, düşük insiyatif verir ve çalışanlarımızın da stratejik kararlara katılımını engelleriz. Üstelik bu yönetici modeli, kendi gibi yöneticiler üretmeye de devam eder.

Peki sonra sizce neler olur?

Yorgun bir beden, kötüleşen ilişkiler, azalan takım içi sevgi, uyumsuzluklar, ve kaçınılmaz bir şekilde amaçlananın tam tersi sonuçlar,  vs vs.
Yönetici koçluğunun sihri bu noktada başlar.  Koç yargılamasız yaklaşımıyla, resmin ne olduğuna ilişkin farkındalığı yöneticinin deneyimlemesini ve yöneticinin sindirebileceği ölçülerde, kendi deneyimleriyle yüzleşerek, öğrenmesi sağlamayı amaç edinir.  Kişinin kendi varlığını, ortaya koyduğu resmi, sonuçlarını, yeni seçeneklerine ilişkin farkındalığın oluşması bile  yöneticiyi istedikleri doğrultusunda hareket ettirmeyi sağlar.

Koç bu noktada iki yaklaşımdan birini seçebilir, bunlardan bir tanesi değişim ajanı (change agent) olmaktır. Yöneticinin kendi kişisel engellerini görmesini sağladıktan sonra; bu engellerin ortadan kaldırılması için gerekli motivasyon sağlanır ve yöneticinin çok daha mutlu ve başarılı şekilde yola devam etmesi sağlanır. Ancak biz Sola Unitas olarak bu yöntemin kısa dönemli çözümler sunduğuna inanıyoruz.

Sola Unitas olarak bizim tercihimiz farkındalık ajanı olmak “awareness agent”. Yani kişinin önündeki tüm opsiyonları görmesini sağlamak ve bu opsiyonları daha geniş bir paket olarak değerlendirmesi ve seçim yapmasını sağlamaktır. Bu seçime ilişkin ek motivasyona ihtiyaç dahi duyulmaz. Çünkü her durumda dışarıdan bir müdahale olmadığı takdirde danışan zaten istediği yöne gidecektir. Aslında var olan durumda da sadece istediği yöne gitmektedir. Sadece o an attığı küçük adımın onu hedefe doğru yaklaştırdığından emin değildir ve üstelik buna ilişkin kaygılar duymaktadır.

Buna ilişkin bir örnek vermek istiyorum; çalıştığımız bazı yöneticiler bize “bugün işe bile gelmek istemiyordum” dediğinde; sadece bir  gözlem iletebilirsiniz.

-    İşe gelmek istememiş olduğunu duyuyorum,  fakat senin de bildiğin gibi bugün işe geldin. Sence ne oluyor?

Kişinin istemediği, sizce işe gitmemek mi?

Değişim ajanı bu noktada bunu duyduğunda, "Pekala, işe gitmemeni nasıl sağlayabiliriz" sorusuna benzer bir soru sorar. Çünkü kişi işe gitmek istemediğini açıklamıştır. Kişinin istediği yönde onu motive etmek; sonuçta değişim ajanının görevidir.

Farkındalık ajanı için bu durum biraz daha farklıdır. Sonuçta yöneticinin verdiği cevap, yukarıda anlatılandan biraz daha farklıdır. Kişi gerçekte işe gitmek istemezse, sabah işe gitmemeyi kolayca zaten seçebilir. Var olan durumda işe gitmeyi seçtiğinden, işe gitmeyi sağlayan bir ya da daha fazla şey vardır.

Farkındalık ajanı için bir sonraki soru şu hale gelir;

-    İşe gitmek istemediğini görüyorum, peki gerçekte işe gitmeni sağlayan ne?

Bu noktada yönetici; gelir durumu, başarım hissi, aile vs vs bir çok durumu size sayabilir. Ancak kişinin gerçekte işe gitme paketini seçtiğini ve buna ilişkin sebepleri görmesini ve bu seçime ilişkin farkındalık yaşamasını sağlayabilirsiniz. Yani işe gitme paketi sadece işe gitme eyleminden ibaret değildir. Bir bütündür. Sonuçta kimse polis zoruyla işe götürülmüyor.

Yönetici, tüm seçim paketlerine ilişkin farkındalığa ulaştığında onun yaptığı seçimi için dışarıdan gelebilecek motivasyona dahi ihtiyaç duymaz. Çünkü her durumda kendini en fazla tatmin eden seçimi yapacaktır.

Sola Unitas Koçluk Modeli’nde farkındalık ajanı olmak en temel yaklaşımıdır. Gerçek dünya yukarıdaki kadar basit olmasa da temel yaklaşımı anlatabilmek açısından konu basitleştirilmiştir.

Yöneticinin seçimlerini fark edebilmesi ve aralarından kendince en optimum seçimi yapabilme şansını elde etmesi, tüm sonuçlarını, tatmin düzeyini, öğrenme becerisini, performansını ve organizasyona yarattığı katma değeri yükseltecektir.

Bir düşünün, istemediğiniz halde yaptığınız neler var?

İstemediklerinizi yapmanızı sağlayan ne?

Hangi paketi seçiyorsunuz?

Unutmayın her durumda, hangi paketi seçerseniz seçin, her seçim bir kaybediş olduğu gibi, her seçim aynı zamanda bir kazanımdır. Seçiminizin sizin için her durumda en iyi alternatif olması dileğiyle.

Umut Kisa

Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi’nden mezun olmuş ve yüksek lisansını “Yönetim ve Organizasyon” alanında tamamlamıştır. Bugün itibariyle Bilgi Üniversitesi’nde iletişim alanında doktorasını sürdürmekte ve Paul Ekman Group’ta “İletişim ve Davranış Analizi” alanında Post Graduate çalışmalarına devam etmektedir. Çalışma hayatını Koç Finansal Hizmetler, Deloitte ve Alstom gibi şirketlerde sürdürmüş olan Umut Kısa, bir Sabancı Şirketi’nde icra kurulu üyesi olarak görev yapmıştır. 2012 yılında Para dergisi tarafından Türkiye’nin en etkili koçlarından biri olarak gösterilmiştir. Pennsylvania ve North California Hellinger Institute’den -Kalıtsal Aile Travmaları- eğitimi almıştır. Dünyaca ünlü profesör Paul Ekman tarafından geliştirilen Duygusal Beceriler ve Yetkinlikler (Emotional Skills and Competencies - ESaC) ve Doğruluğu ve Güvenilirliği Değerlendirmek (Evaluating Truthfulness and Credibility - ETaC), Yüz Tanımlama Sistemi (Facial Action Coding System – FACS) eğitimlerini tamamlayarak Paul Ekman tarafından “Uluslararası Eğitmen” statüsünde onaylanmıştır. Koçluk alanında ICF tarafından verilen MCC ünvanına sahip dünyadaki 400 kişiden, Türkiye’de ise 5 kişiden biridir. "AHUNA" ve "US'TA YOL" ve "KENDİNİ İŞTEN FETHET" adlı kitapları bulunmaktadır.

Takip etmek isterseniz aşağıda yazarın sosyal medya hesaplarını bulabilirsiniz.   

Facebook ,  Twitter , Instagram , Medium , Linkedin

Yorum Ekle

Gerekli olan (*) işaretli alanlara gerekli bilgileri girdiğinizden emin olun. HTML kod izni yoktur.

yukarı çık