Menu

Kurumsal Canavar: Performans Değerlendirmeleri

Performans Değerlendirmeleri Performans Değerlendirmeleri

Ülkemizde ve dünyada şirketlerin, başarı primleri, terfiler ve çalışanların durumlarını belirlemek için kullandığı yöntem, performans değerlendirmeleri olmuştur. Eskiler bu değerlendirmelere “Tezkiye” adını verirlerdi. Biraz sanayi devriminden kalma bir uygulama.

Çalıştığım insanlar arasında bu değerlendirmeleri yapanlar olduğu gibi değerlendirilenler de bulunuyor. Ancak her birinde gördüğüm ortak anlayış; performans değerlendirmelerinin yarardan çok zarar verdiği yönünde. Sadece biraz geriye çekilin ve gerçekte Yıllık Performans Değerlendirmeleri yapmanın size getirdiklerini bir düşünün. Başka şansınız olmadığını söylediğinizi duyar gibiyim. Ancak var.

Yıllardır performans sistemlerini düzeltemeyen ve zararlarını ortadan kaldıramayan dünyanın en büyük ve önemli danışmanlık şirketlerinden biri olan Accenture Yıllık Performans Değerlendirmeleri'nden tamamen kurtuluyor. Bu ay itibariyle Accenture tüm çalışan ve müdürlerine Yıllık performans görüşmelerinden kurtulmak gibi muazzam bir iyilik yapacak. Çalışanların yöneticilerinden zamanında geribildirim aldıkları devamlılık arz eden daha akışkan bir sistem uygulamayı planlıyorlar.

Benim de şirketlerde performans sistemlerine ilişkin deneyimlediğim temel bazı negatif etkiler var. Şirketlerin büyük yatırımlarına rağmen, bu negatifliklerde pek fazla değişim göremiyoruz. 

• Çalışanlar iş yapmaktan çok kendilerini pazarlamaya odaklanıyor.

• Başarılı olanların beklentileri artarken başarısız görünenlerin genellikle bir süre performansları çok daha aşağı iniyor.

• Yöneticiler ya adaletten kaçarak vicdan azabına giriyor, çalışanlarıyla yüzleşenler çalışanlarını kaybediyor ya da dedikoduların başlamasına sebep oluyor.

• Hedeflerine dönem içerisinde ulaşanlar, çıtayı aşağı düşürerek daha az çalışmaya başlıyor.

• Çalışanların çoğunluğu sistemlerin adil olduğuna inanmıyor ve sistemler onları rahatsız ve mutsuz bir hale getiriyor.

• Teoride harika dursa da gerçekte çoğu iş sayısal bir şekilde analiz edilemiyor. Katma değerler birbirine karışıyor. Ayrıştırmak ve ölçmek çoğu durumda imkansızlaşıyor.

• Başarılı ya da başarısız fark etmeksizin çoğu kişinin ayrılma isteği tetikleniyor.

• Hem yöneticiler hem de çalışanlar doldurmak zorunda oldukları evraklar nedeniyle çok fazla zaman kaybı yaşıyor.

• İnsan Kaynakları Bölümleri Performans Değerlendirme Sistemleri'nin bürokrasisi ile o kadar çok vakit harcıyor ki gerçek amaç olan Yetenek Yönetimi, Kariyer Geliştirme, İş Zenginleştirme ya da Yedek Yönetimi gibi işlere vakit ayıramıyor.

Dünyanın önemli büyükleri performans sistemlerinde değişiklikler yaparken aynı hareketi ülkemizde henüz görmüyoruz. Demode olan performans sistemlerini biz hala bürokratik bir şekilde uygulamaya çalışıyoruz.

Performans sistemlerini tamamen kaldırmak oldukça zor görünebilir. Ancak bence iki önemli değişikliğe ihtiyaç var. Birincisi işe alırken çok daha fazla zaman ayırarak mümkün olduğunca doğru karakteri işe almak. Şirketler hala karakterden ve değerlerden çok yetkinliklere önem veriyor. İkincisi ise akışkan ve bürokratik olmayan sistemler oluşturabilmek. Bu sistemlerle Türk şirketlerinin de yakın zamanda ilgilenmeye başlayacağını düşünüyoruz. Liderlik vaktini ölçme ve değerlendirmeyle geçirmek değildir. Liderlik insan seçmekle ilgilidir. Eğer doğru insanı seçtiğinize inanıyorsanız, onlara özgürlük verin. Yetki, yenilik için delegasyon ve çok basit ama akışkan, yani sürecin içerisinde bazı araçlarla geri bildirim sistemlerinizi kurun. Yoksa çok yakında çalışan bulmakta ve onları şirketinizde tutmakta çok zorlanacaksınız.

Umut Kisa

Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi’nden mezun olmuş ve yüksek lisansını “Yönetim ve Organizasyon” alanında tamamlamıştır. Bugün itibariyle Bilgi Üniversitesi’nde iletişim alanında doktorasını sürdürmekte ve Paul Ekman Group’ta “İletişim ve Davranış Analizi” alanında Post Graduate çalışmalarına devam etmektedir. Çalışma hayatını Koç Finansal Hizmetler, Deloitte ve Alstom gibi şirketlerde sürdürmüş olan Umut Kısa, bir Sabancı Şirketi’nde icra kurulu üyesi olarak görev yapmıştır. 2012 yılında Para dergisi tarafından Türkiye’nin en etkili koçlarından biri olarak gösterilmiştir. Pennsylvania ve North California Hellinger Institute’den -Kalıtsal Aile Travmaları- eğitimi almıştır. Dünyaca ünlü profesör Paul Ekman tarafından geliştirilen Duygusal Beceriler ve Yetkinlikler (Emotional Skills and Competencies - ESaC) ve Doğruluğu ve Güvenilirliği Değerlendirmek (Evaluating Truthfulness and Credibility - ETaC), Yüz Tanımlama Sistemi (Facial Action Coding System – FACS) eğitimlerini tamamlayarak Paul Ekman tarafından “Uluslararası Eğitmen” statüsünde onaylanmıştır. Koçluk alanında ICF tarafından verilen MCC ünvanına sahip dünyadaki 400 kişiden, Türkiye’de ise 5 kişiden biridir. "AHUNA" ve "US'TA YOL" ve "KENDİNİ İŞTEN FETHET" adlı kitapları bulunmaktadır.

Takip etmek isterseniz aşağıda yazarın sosyal medya hesaplarını bulabilirsiniz.   

Facebook ,  Twitter , Instagram , Medium , Linkedin

Yorum Ekle

Gerekli olan (*) işaretli alanlara gerekli bilgileri girdiğinizden emin olun. HTML kod izni yoktur.

yukarı çık