Menu

İş Ortamlarında Yeni Nesle Koçluk Yapabilmek

İş hayatında kendini olduğundan çok daha iyi görmeyen ya da sizin düşündüğünüzden çok daha hızlı ilerlemesi gerektiğini düşünmeyen bir “Y” kuşağı mensubu ile karşılaştınız mı?

İş hayatında kendini olduğundan çok daha iyi görmeyen ya da sizin düşündüğünüzden çok daha hızlı ilerlemesi gerektiğini düşünmeyen bir “Y” kuşağı mensubu ile karşılaştınız mı?

Cevabınız hayır ise; nur topu gibi bir sorununuz var demektir. Sanki yeterince başınız kalabalık değilmiş gibi ya da akşamları eve endişeli ve yorgun dönmüyormuşsunuz gibi, bir de kimlere nasıl iş yaptıracağınızı düşündüğünüz bir aşamada olabilirsiniz.

Ne kadar rahatsız edici de olsa bu durumları nasıl çözdüğünüz, başarınız üzerinde önemli etkilere sahiptir. Yani aşağıdaki durumları anlamanız ve duruma özel çözüm üretebilme beceriniz, sonuçta size kazandıracak ve rahatsızlığınızı azaltacaktır.

Yakınlarda koçluk yaptığım bir üst yönetici, kendi çalıştığı Y kuşağına ait bir davranış modelinden rahatsızlık duyduğunu anlattı. Gelin yöneticiye “X”, bu genç nesilden olan yetenekli kişiye de “Y” diyelim. “Y”, 24 yaşında ve en iyi okul tabir edebileceğimiz yerlerden birinden mezun olduktan sonra bir de yurtdışında yüksek lisans yapmış. Öyle önemsiz bir yerde de değil hani, bildiğiniz Berkeley mezunu… Sadece altı ay içerisinde tüm görevleri gerektiği gibi yerine getirmenin yanı sıra, alanında da iyice uzmanlaşmış. Eeee sanırım yetenek de böyle bir şey.

yönetici koçluğu

“X”in düşüncesine göre bölümdeki işleri uzman bir şekilde gerçekleştirebilmek için yıllar gerekiyor. Asıl mesele, günlük problemleri çözmek ve işleri ilerletmek değil aynı zamanda bilgelik gelişimi, yani kişinin sezgilerinin o işi daha iyi yapabilmek için gelişmesi… Bu da, zamanla oluşan ve derin anlayış gerektiren bir mesele… Yani bir günde Master Yoda olunmuyor. 400 yıl beklemeye gerek olmasa da  Master ile Padawan arasında önce şöyle bir diyalog geçmeli en azından

Luke Skywalker : Ben büyük bir savaşçıyı arıyorum.

Master Yoda : Savaşlar yapmaz birini büyük.

Tabi Y ile X arasındaki ilişki henüz bu noktadan çok uzakta.  “X”, “Y”nin kendini gerçekte olduğundan çok daha iyi gördüğünü yani kendini abarttığını da düşünüyor. “X”e göre, gerçekte “Y” neyi bilmediğini bile bilmediği bir aşamada. Özellikle “Y” kuşağı için önemli algılamalardan birisi, zaten bu nesle ait olanların çok hızlı şekilde bazen aldatıcı bir şekilde özgüven geliştirmiş olmaları.

Çok yüksek gelir elde edemeyen avukat bir babanın oğlu hukuk fakültesinden mezun olur olmaz babasının tüm davalarını devir almış ve babasının yıllardır çözemediği birkaç eski dosyayı yaklaşık iki ay içerisinde iyi bir sonuçla kapatarak hemen babasına koşmuş. Babasına ilk söylediği ise;

  • Baba benimle gurur duymalısın, senin 10 yıldır çözemediğin tüm davaları iki ay içerisinde çözdüm. Nasıl bir avukat olmuşum değil mi?avukat

Babanın cevabı da aynı hızda olmuş

  • Oğlum seninle gerçekten gurur duyuyorum ancak eğer bu davaları ben iki ay içerisinde çözseydim, seni hukuk fakültesinde okutamazdım.

Hikâyeyi bir kenara bırakıp size dönersek şu sonuçları baştan iletebiliriz. Durum ne olursa olsun, eğer duygularınızla hareket ederseniz başınıza gelecekler, gelmiş olanlardan bile daha kötü olabilir. Birazcık sabra ve tutkuya ihtiyacınız var. O yüzden size tavsiyemiz, onlara sabretmelerini önermeyin. Eğer bunu yaparsanız bir süre sonra işiyle ilgilenmeyen, devamlı yeni işler arayan ve ayrıldıktan sonra da sizi hem kırık kalple hem de elinizde kalan işlerle bırakacaklar. Yani bir diğer tabirle terk edileceksiniz. Sizin yetenekten anlamayan, tutkuya önem vermeyen, gelişim olanakları sağlamayan ve onları tehdit olarak görüp durduğunuzu arkanızdan, bazen de yüzünüze söyleyerek hayatınızdan çıkacaklar. Ne kadar profesyonel olursanız olun, sizin de kalbiniz var ve kırık kalbiniz de sizinle kalacak.

terkedilme

Bu terk edilme durumunu yaşayanlar için “Kalan mı sürgün, giden mi sürgün” tekerlemesini 100 defa söylemelerini tavsiye ediyorum. Belki bir bardak suyla rahatlatıcı olabilir.

Ancak henüz bunları yaşamamış olanlara birkaç önerim var:

  1. Personelinizi bilinçsiz yetersizlikten, bilinçli yetersizlik seviyesine taşıyabilmek sizin göreviniz. Eğer “Y” hala bilmediğini dahi bilmiyorsa, henüz bilmediğini anlayabileceği fırsatları ona tanıtmamışsınız ya da bu konuda henüz imkân vermemişsiniz demektir. Malesef henüz “Y” neyi bilmediğini bile bilmiyor. Sizden etkilenmesi için çözümlerinizden etkilenmesini sağlayın ya da siz olmak için daha fazla çaba gerektiğini anlasın. Ancak bu söylediklerinizle değil rol model olmanızla mümkün olabilir. Yoksa her gün “daha senin 40 fırın ekmek yemen lazım” sözü sadece size nefret olarak dönecektir.
  2. Geri bildirim verirken açık ve net olun. İnançlarınıza dayanan genel geri bildirimler vermektense olay bazlı ve tam olarak konunun ne anlama geldiğini anlatan cümleler kurun. Öğüt yerine davranışı ve olayı anlatın. Ne olması gerektiğini ona sorun ve karar almasına yardımcı olun.
  3. Açık bir şekilde tutkusunu ve ona verdiğiniz değeri her fırsatta ifade edin, ilk başta özgüvenini aşırı pohpohlamaktan ve başınıza daha büyük bela olmasından korkabilirsiniz ancak bunlara doyan bir personel, bunları daha fazla değil daha az arayacaktır. Unutmayın, zaten iyi olduğunuzu düşünen biri ile negatif yönlerinizi daha kolay paylaşırsınız.
  4. Verdiğiniz işlerin “Y”nin güçlü yönlerine dayandığına emin olun. İyi bir güç analisti olmak zorundasınız. Gerekirse bunun için eğitimler alın.
  5. Gelişmesine ve büyümesine nasıl yardımcı olabileceğinizi sorun ve ondan geri bildirimler alın. Merak etmeyin bazen yapabileceğiniz çok küçük şeyler mutlu olmalarını sağlayabiliyor.
  6. İşten ayrılmalarını engellemek için onlara anlamsız terfiler vermeyin, eğer verirseniz ve gelişimlerini tamamlamadılarsa genellikle çok daha büyük başarısızlıklara imza atabilirler. Üstelik şirketinizde bunu yaptığınızda diğer tüm “Y”ler için örnek olduğunuzu ve diğer yöneticilerin işini çok zorlaştırdığınızı da unutmayın.
  7. Umut ve vizyon vermezseniz lider olamazsınız, hem özellikle “Y” için bu çok daha önemli hem de umut ve vizyon, uzun süre sizin onların lideri olmanızı sağlayabilir.
  8. Sabra ve zamana ihtiyacınız olduğunu unutmayın.

Deneyin, söz veriyorum başarı “GARANTİ”…

Kaynak: Umut Kısa, MCC - Yönetici Koçu 

Umut Kisa

Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi’nden mezun olmuş ve yüksek lisansını “Yönetim ve Organizasyon” alanında tamamlamıştır. Bugün itibariyle Bilgi Üniversitesi’nde iletişim alanında doktorasını sürdürmekte ve Paul Ekman Group’ta “İletişim ve Davranış Analizi” alanında Post Graduate çalışmalarına devam etmektedir. Çalışma hayatını Koç Finansal Hizmetler, Deloitte ve Alstom gibi şirketlerde sürdürmüş olan Umut Kısa, bir Sabancı Şirketi’nde icra kurulu üyesi olarak görev yapmıştır. 2012 yılında Para dergisi tarafından Türkiye’nin en etkili koçlarından biri olarak gösterilmiştir. Pennsylvania ve North California Hellinger Institute’den -Kalıtsal Aile Travmaları- eğitimi almıştır. Dünyaca ünlü profesör Paul Ekman tarafından geliştirilen Duygusal Beceriler ve Yetkinlikler (Emotional Skills and Competencies - ESaC) ve Doğruluğu ve Güvenilirliği Değerlendirmek (Evaluating Truthfulness and Credibility - ETaC), Yüz Tanımlama Sistemi (Facial Action Coding System – FACS) eğitimlerini tamamlayarak Paul Ekman tarafından “Uluslararası Eğitmen” statüsünde onaylanmıştır. Koçluk alanında ICF tarafından verilen MCC ünvanına sahip dünyadaki 400 kişiden, Türkiye’de ise 5 kişiden biridir. "AHUNA" ve "US'TA YOL" ve "KENDİNİ İŞTEN FETHET" adlı kitapları bulunmaktadır.

Takip etmek isterseniz aşağıda yazarın sosyal medya hesaplarını bulabilirsiniz.   

Facebook ,  Twitter , Instagram , Medium , Linkedin

Yorum Ekle

Gerekli olan (*) işaretli alanlara gerekli bilgileri girdiğinizden emin olun. HTML kod izni yoktur.

yukarı çık