Menu

Liderler Hayali Gerçeğe Dönüştürür Özel

Davranışlarımız, kendi çalışanlarımız üzerinde söylediklerimizden çok daha fazla etki yaratır. Eğer davranışlarımız akıl dolu ve bilgece ise, söylenen sözlerin ya da duvarlarda asılı olan alıntıların mükemmel olup olmadığını kimse önemsemez. İşte mükemmel konuşmanın önemini kaybettiği ancak örnek olmanın öneminin başladığı yer burasıdır.

 

Bilirsiniz, çoğu şirket kendi duvarlarına özlü ve motive edici sözler yazmaya, mottolar yaratmaya bayılır. Kurumsal kimlik gibidir bu… Hatta bazı şirketler duyurularını mükemmelleştirmeye, sözleri en doğru şekilde kullanmaya, havalı sözcüklerden oluşan vizyon ve misyon bildirimleri yazıp, bunları paylaşmaya hem bayılırlar hem de bu sözleri belirlemek için binlerce dolar harcarlar. Bunlar yanlıştır demiyoruz ancak bazı şirketlerde şöyle bir varsayım vardır: Eğer vizyonu ilham verici bir şekilde personelimize duyurursak, motivasyonları artar. Biz de diyoruz ki “duyurmak yetmiyor”

Motivasyon artışı olur sözüne yanlış demenin mümkün olmadığını söyleyerek başlayacağım. Çünkü bilmiyoruz. Ölçülmemiş ve steril sosyal labaratuarlarda test edilmemiş bir varsayım. Ancak kendi iddiamızın tespiti için şirketlerde karşılaştığımız örneklere döneceğim.

Verdiğim yüzlerce eğitimin çoğunda insanlara kendi çalıştıkları şirketlerin vizyonunu bilip bilmediklerini sormadan duramam. Sorduğumda ilk başta insanların neredeyse % 90’ı neden bahsettiğimden habersiz gibidirler. Sakın bu şirketlerin orta ölçekli şirketler olduğunu düşünmeyin aralarında uluslararası ve multinasyonel şirketler var. Çalışanların vizyonu bilmemelerinin nedeni, bu vizyonların şirketlerin duvarlarında olmaması ya da internet sitelerinde baş köşeye yerleştirilmemiş olmasından değil. Yani ben buna eminim. Çünkü hepsinin gerçek ve sanal duvarlarında bunları görüyorum.

Tüm bu ağdalı metinler, özel ikramiye imkanları ve diğer lüks şirket koşullarına rağmen Türkiye’de ISO 500’ün en başlarında yer alan firmalardaki çalışan bağlılığı anketlerinin % 40 - % 60 arasında dağıldığını görüyoruz. Yani oldukça büyük şirketlerin çalışanları patronlarına diyorlar ki;

“Ben mutlu ve bağlı değilim.”

Motivasyonun artmamasının ve çalışan motivasyonlarının düşük olmasının asıl sebebi ise, şirketlerdeki yaşam kurallarının, çalışanların kabul edebileceği ve ilham alabileceği bir vizyona göre organize edilmemiş olmasıdır.

Bunu biraz daha derin bir örnekle anlatmak isterim. Size şu anda hafta sonu Çocuk Esirgeme Kurumu’na yardım etmek için bana 4 saatinizi verir misiniz? desem, eminim çoğunuz tereddütsüz evet diyeceksiniz. Altında yatan sebep ise hepimizin vicdanımızı rahatlatma ve dünyaya faydalı olma isteğimizdir. Şimdi bu veriyi başka bir veri ile birleştirelim. Aynı zamanda dünyadaki her şirketin amacı da, insanların bir ihtiyacını karşılamaktır. Yani insana hizmet etmeyen bir şirket dünya üzerinde var olamaz. En zararlı görebileceğimiz sigara bile insanları mutlu etmektedir. İnsanın nihai amaçlarından biri mutluluk olduğuna göre tam olarak amacına ve vizyonuna hizmet eden bir sigara şirketi dahi onu mutlu ederek, insana hizmet ediyor demektir. Ya da bir ulaştırma firması, insanları birbirine kavuşturmak için vardır. Hayalinde ve vizyonunda, sevenlerin beraber olduğu bir dünya yatar. Bu vizyona ise otobüs firması olarak ve sevenleri birbirine taşıma misyonu ile ulaşır.

Hal böyleyken, her ticari firma insana hizmet etmeyi amaç edinmişken ve hatta insanlar da dünyaya hizmet etmeyi kendi başına tatmin edici bir faaliyet olarak görüyorlarken, neden Çocuk Esirgeme Kurumu'na şevkle ve para almadan gidiyoruz da, kendi işimize zorla gidiyoruz?

İşte aradaki gerçek fark benim ve liderimin vizyonundadır; zihnindedir; yaşam ve çalışma koşullarımızdadır. Eğer yöneticim bana gelip bugün ciromuzu % 20 artırmalıyız demek yerine bugün düne göre daha çok insanı mutlu etmeliyiz, ya da daha çok seveni kavuşturmalıyız diyebiliyor ve beni buna inandırabiliyor olsaydı daha farklı bir motivasyonla çalışmaya başlardım.

Maalesef bu duvarlara yazılan değil, zihinlere yazılan vizyonla ilglidir.

Kesin olarak doğrudur ki, lider olarak kendi davranışlarımız, çalışanlarımıza söylediğimiz ya da duvarlarına astığımız yazılar ya da sözlerden daha etkili olacaktır. Duvarlara astığımız ama inanmadığımız değerler ise, bizi aptal göstermekten başka bir işe yaramayacaktır.

Umut Kisa

Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi’nden mezun olmuş ve yüksek lisansını “Yönetim ve Organizasyon” alanında tamamlamıştır. Bugün itibariyle Bilgi Üniversitesi’nde iletişim alanında doktorasını sürdürmekte ve Paul Ekman Group’ta “İletişim ve Davranış Analizi” alanında Post Graduate çalışmalarına devam etmektedir. Çalışma hayatını Koç Finansal Hizmetler, Deloitte ve Alstom gibi şirketlerde sürdürmüş olan Umut Kısa, bir Sabancı Şirketi’nde icra kurulu üyesi olarak görev yapmıştır. 2012 yılında Para dergisi tarafından Türkiye’nin en etkili koçlarından biri olarak gösterilmiştir. Pennsylvania ve North California Hellinger Institute’den -Kalıtsal Aile Travmaları- eğitimi almıştır. Dünyaca ünlü profesör Paul Ekman tarafından geliştirilen Duygusal Beceriler ve Yetkinlikler (Emotional Skills and Competencies - ESaC) ve Doğruluğu ve Güvenilirliği Değerlendirmek (Evaluating Truthfulness and Credibility - ETaC), Yüz Tanımlama Sistemi (Facial Action Coding System – FACS) eğitimlerini tamamlayarak Paul Ekman tarafından “Uluslararası Eğitmen” statüsünde onaylanmıştır. Koçluk alanında ICF tarafından verilen MCC ünvanına sahip dünyadaki 400 kişiden, Türkiye’de ise 5 kişiden biridir. "AHUNA" ve "US'TA YOL" ve "KENDİNİ İŞTEN FETHET" adlı kitapları bulunmaktadır.

Takip etmek isterseniz aşağıda yazarın sosyal medya hesaplarını bulabilirsiniz.   

Facebook ,  Twitter , Instagram , Medium , Linkedin

Yorum Ekle

Gerekli olan (*) işaretli alanlara gerekli bilgileri girdiğinizden emin olun. HTML kod izni yoktur.

yukarı çık